注意!你的老师要走了

发表于 讨论求助 2021-01-13 10:51:02


本文约2700字,建议阅读5分钟

导读:

· 老师频繁离职怎么办

· 教师离职如何减少机构损失




  昨晚有校长向小编吐槽

“你有碰到过机构老师突然离职的吗?”

“头天晚上发个消息,第二天就不来了,还要求立刻就结算工资的?”

我想当时各位校长心情肯定是


excuse me???


要谈论培训学校,就不得不谈论老师。作为一名校长,最头疼的事情除了招生之外,就是如何减少老师的流失率。培训机构人员“跳槽”现象频频上演:骨干老师集体离职,自立门户;员工满意度下降,部分员工过河拆桥,愤然离去……对于学校而言,这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高,是什么原因让老师们离职呢?


   


其实,好员工的离去并非突如其来。 


可以说培训机构离职率高是普遍的问题,原因基于机构对教师依赖大,但教师对机构却不依赖,一旦机构生源出了问题或者教师干得不爽了,教师翅膀硬了走起无压力,去哪干都一样,对机构而言谈何稳定?


以上的情况实际上和大部分技术型的岗位很相似——员工能力增强→工资与能力不匹配→跳槽。所以这个问题就变成“如何留住技术型的人才”,有共通的地方,涉及到薪酬制度的设定。那么,如果情况已经发生,校长该如何减轻教师离职产生的损失。


01


课外培训机构的特点及下药


1、人员构成


不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号,都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实,真正优秀的毕业生很少有自主选择课外培训这个行业的,大多都是无可奈何。


就冲着“越是节假日,越是要上课”这种孤独终生的设定,就吓跑了很多人了,再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的,一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容。


培训机构的所谓名师,大多是积累了多年教学经验,最后被打造出来,有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力,我甚至相信一些教学机构的老师,对教材、教学的理解比学校的老师更强,不过这仅限于小学初中。


结论是,要想留住教师,有两个基本逻辑:一是压制教师的能力,让他们继续无处可去;二是激励他们成长,并且保证工资总是合理地随着能力增长,不愿离去。


第一种做法初看上去无法理解,但学而思的做法就是按这个逻辑。


学而思的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部,他们作教材供老师使用,老师不得复印,不得带离公司。这么做有几个好处:


教师上课的技术含量降低了,上岗门槛低了,工资也可以相应压低;


其次教师离职了,造成的影响也会降低,换一个照本宣科的教师,按着进度接着讲就好;


再次,因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力,他们难以找到更好的下家。



那么怎么留住教研部员工?


学而思的做法是拔高教研部员工基本工资(而一线教师的工资则是低底薪低提成,需要玩命捞学生积累课时)按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此,相对而言教研部的员工清闲少压力,优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多,开出比学而思更有竞争力工资的就更少了,因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的,同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。




2、协作模式


不管是什么类型的中小学课外培训机构,一对一还是小班,都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”等各种名号的员工。其实质是课程销售,就是向家长推销老师或者课程。也就是说,这是链接家长学生和老师的桥梁,很多时候,家长不管提什么要求,课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决,最后扔给老师。有的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力,实际上来培训机构的学生注定越来越有依赖性。


协作模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下,至于老师怎么样,就根据家长的要求打造就可以了,对于老师来说演戏还难吗?就因为这样,教师的重要性又一次被拉低。


极端的例子就是学大。学大号称他们的课程顾问学历高,能力强,深谙教学之道,一指把脉就能弄清学生的疑难杂症,最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以学大的老师工资也不高,离职率也很高,但无所谓,只要有课程顾问的嘴,所有老师都是无所不能的。当然,有个地方不得不说,学大做的是一对一培训,而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情,这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。


结论是:通过通力合作的方式降低个体老师的重要性,搞平均主义。



02



说一说薪酬制度


总的来说,高工资,打造名师的方法,拦不住老师跳槽。低工资,流水线上课的方法,难保证课程质量。在这之间取一个平衡,可以给予教师一个合理的评价机制,按积累课时,续费率评比教师等级,为其提供节节攀升的空间,使得教师成长为较高级别教师时,跳槽后的工资没有令人满意的差别;同时,多举办各种考试和教学公开课评比,通过这种方式练兵,并且给优胜的教师以优厚奖励,能者留,弱者自定去留。


另外,小编建议:即使机构再小,用人时最好和老师签署劳动合同,工资定周期发放,例如每月10号。


03


离职面试

就是在离职面试的时候,就是要学着把你和离职员工的关系,由原来的上下级变为朋友,真正站在员工的角度上为他接下来的路考虑。

很多校长在员工离职的时候也会进行面试,跟员工交谈。问问员工离职原因,对公司有什么建议。但是往往得到的回答就是:没什么,就是我自己做的不好。


这就是因为没有做好第一步,没留住员工的心。所以我们要先做到第一步。做到了第一步,接下来我们就可以和员工交心地谈一谈员工为什么要主动离职,了解他为什么要解雇你,是公司管理制度有问题,还是自己管理风格有问题,还是有些你不知道的暗文化,潜规则,让他不能忍受。


有校长说我也谈过了,我也问过了,感觉没人真会理我啊。那我们首先要扪心自问我们是不是真诚地这么去做了。如果做到了,那表达方法用对了吗?


首先,一定是要多听少说,设身处地倾听员工的抱怨,但不加评论。另外问的时候多角度,问一些开放性的问题,有助于员工更有空间去发挥和表达,问题发散一些,谈开了,员工的戒备和排斥心理也就没有了,就会说实话了。


例如,你不能问员工,你觉得我们机构怎么样?你离职是不是跟你的领导有关系呀?你要问,你身边有没有其他的老师朋友可以推荐到咱们机构来?如果你来做你们教学组的负责人,你会怎么做?


如果他不愿意推荐或者觉得有一些更好地学科发展建议,那就是现在机构做的不好的地方。


总结一下,一个有效的离职面试要注意:第一,留不住人,就留住心;第二,人之将走,其言也真;第三,善于提问,乐于倾听。



想加入上海最大最专业的晚托微信社群

请联系爱晚托洋洋老师,入群密令:爱晚托


电话/微信:13482104451

爱晚托  让托管运营更高效


互联网托管运营服务平台

专业 | 创新 | 友爱










发表